1.Introducción
El término inglés engagement se podría traducir al español como compromiso o implicación. A veces se usa el término para expresar una obligación contraída o una palabra dada, como por ejemplo el acuerdo de matrimonio que contraen dos personas. Etimológicamente, compromiso viene del latín: compromissus: obligados juntos, cum: junto y promissus: promesa. Más allá de su significado en el ámbito cotidiano, en las últimas dos décadas se está usando este anglicismo para denominar a un constructo psicológico que define un estado mental específico, objetivable mediante escalas particularmente diseñadas y validadas Si hacemos un repaso del origen e historia de este constructo psicológico, hemos de remontarnos al ámbito de las ciencias empresariales, al estudio de las relaciones laborales y la cultura organizacional. Fueron las empresas consultoras del mundo de los negocios las que primero le fueron dando entidad de un nuevo significado, más allá del uso cotidiano de la palabra (Salanova y Schaufeli, 2009: 93-105).
Los requerimientos del empleado para su empresa han evolucionado paralelamente a todo el resto de cambios sociales de los siglos XX y XXI. Además de formación académica, habilidades técnicas y celeridad en las tareas, se requiere ahora una sustancial participación psicológica por parte de los empleados, en forma de disposición vigorosa, capacidad de regulación emocional, tolerancia a la frustración y estabilidad psicológica a altas dosis de exigencia en tiempos y resultados (Salanova y Schaufeli, 2009: 54-66).
Como respuesta a estos cambios, las firmas líderes de consultoría empresarial han comenzado a interesarse por el estado mental de sus trabajadores, como una más de las piezas fundamentales dentro de la cadena de producción y rentabilidad. Aunque el origen del constructo psicológico engagement no es fácil de rastrear con certeza absoluta, hay consenso en que, en los años noventa, la Organización Gallup fue la primera en hacer mención de este término como constructo psicológico referido a un estado mental objetivable. Gallup comenzó así a estudiarlo entre los trabajadores de las empresas que le consultaban, con un objetivo de mejorar el funcionamiento de las organizaciones de negocios (Harter y cols., 2002).
Paralelamente, otras firmas de consultoría empresarial como Development Dimensions International (DDI), Hewitt Associates, Mercer, Towers Perrin, etc., también incorporaron a su práctica el interés por el estado psicológico del empleado, hacia su empresa y su trabajo, como variable valiosa en el proceso global de negocio, y publicaron sus propias definiciones del engagement en el trabajo.
Al principio esto se hizo fuera del ámbito académico y del rigor del método científico, con distintas definiciones del término engagement empleadas en las webs de las respectivas empresas, y en ausencia de formas validadas de medirlo objetivamente como estado mental del trabajador.
Con estas limitaciones, ya en los años dos mil, algunas consultorías publicaron sus propios datos que medían y correlacionaban el estado mental de sus trabajadores hacia su trabajo, su engagement, y la rentabilidad que generaban para su empresa, resultando en una correlación positiva y abriendo un campo prometedor al estudio académico (Harter y cols., 2006 y 2009).
En este sentido, es importante reseñar el intento de la consultoría Gallup de objetivar sus descubrimientos alrededor del constructo engagement. Lo hicieron a través del cuestionario Q12, de doce ítems, que consigue medir constructos psicológicos relacionados como la satisfacción laboral o el compromiso organizacional afectivo, pero se probó que no consigue incorporar la medida concreta del engagement como nuevo constructo psicológico (Salanova y Schaufeli, 2009: 100-105).
La primera mención del constructo engagement, fuera del ámbito de las consultorías de negocios, y ya dentro del mundo académico de la psicología social y la salud ocupacional, fue hecha por Kahn (1990). Este lo definió como “el aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el engagement, las personas utilizan y se expresan a sí mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles”.
Desde esta definición propuesta por Kahn se diseñó el primer cuestionario de medida objetiva del estado mental “engaged” en las personas que trabajan. Así, May, Gilson y Harter (2004) desarrollaron una escala para medir el “engagement”, formada por las tres sub-dimensiones del concepto que contiene la definición de Kahn: cognitiva, emocional y física. Este es el llamado “Cuestionario de Engagement personal”.
Este cuestionario ha sido menos usado, y por lo tanto tenemos menos datos de él para comprobar su consistencia, estabilidad y validez, frente al que más se usa y que referimos a continuación.
Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker definieron el engagement como un “estado mental positivo, de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción” (Shaufeli et al, 2002: 74).
Basándose en esta defición, este mismo grupo elaboró un cuestionario de medida, el Utrehct Work Engagement Scale (UWES) (Shaufeli et al, 2002). Se compone de tres sub-escalas que miden los tres aspectos complementarios del estado mental “engaged”: el vigor, la dedicación y la absorción hacia el trabajo. Este último cuestionario es el más extendido en el ámbito de las publicaciones científicas, y ha sido traducido y validado en diferentes países y miles de trabajadores, demostrando consistencia, estabilidad y validez de medida (Salanova y Schaufeli, 2009: 114-118).
Estos autores enfatizan la importancia de discernir el constructo engagement de otros conceptos similares, pero que esencialmente se refieren a aspectos diferentes del estado mental: compromiso organizacional, implicación laboral, compromiso organizacional afectivo, compromiso de continuidad, conducta extra-rol, satisfacción laboral, etc., ya presentes en la literatura anteriormente al desarrollo del nuevo concepto (Salanova y Schaufeli, 2009: 118-125).
Como se verá más adelante, han proliferado los artículos científicos publicados que usan dentro de su método la escala UWES; hay más de mil cien contabilizados en los principales motores de búsqueda y bases de datos bibliográficas. La gran mayoría de estos estudian la relación del engagement del trabajador con variables referidas al mundo empresarial: rentabilidad de un proyecto, rendimiento de un trabajador, absentismo laboral, satisfacción del cliente, etc. Se proponen también maneras de mejorar el engagement del trabajador tanto con estrategias individuales aplicadas a la propia persona, como a través de la implementación de programas a nivel organizacional, equilibrando las demandas y los recursos del puesto de trabajo.
No llegan a treinta los estudios sobre la relación del nivel de engagement con la salud mental y física del trabajador como persona, más allá de su empleo, en su vida extra-laboral. La conexión naciente con el concepto engagement, enmarcado en la denominada psicología positiva, que busca más el desarrollo de fortalezas, capacidades y virtudes del ser humano que el estudio de los déficits, es prometedora.
El engagement es probablemente una de las nuevas fronteras de desarrollo en la comunicación del siglo XXI. No es casualidad que este término crezca en importancia, quizás como síntoma reflejo de una necesidad humana profunda de compromiso que ha podido ser infravalorada en la época actual, y que puja por salir a flote.
